随着「一带一路」不断推进，中国企业在加深全球化的进程中，需要从「走出去」向「走进去」过渡。企业在拓展或深耕海外业务时，如何缩短适应周期，尽快融入当地市场？都成为企业面临的挑战，这篇文章将向您介绍——在快速变化的印度市场以帮助不同阶段的企业全面解读目的地国家的吸引和保留人才所需要知道的五件事。以下，分享给大家。
转载来源：美世Mercer
印度，虽然仍然是一个发展中国家，但在法规和监管方面的变化，更接近一个发达市场。据英国伦敦《金融时报》旗下FDI Intelligence报道，在2016年，印度连续第二年位居受外国投资者青睐的国家排名榜首，吸引外国投资额共计623亿美元，于中国和美国。这种日益增长的经济成熟度在多方面影响了在印度运营的跨国公司的人才和薪酬策略。这也促使在印度的雇主需要提供独特的整体薪酬方案。在这篇文章中，将为大家分享印度法律政策、文化差异、雇用条件、市场实践、法定福利及人力资源相关的合规化政策信息。
初级人才过剩
人才过剩和低工资意味着印度将持续成为离岸外包的有利目的地。印度持续以两位数（10-11％）的薪资增长率，来弥补初级员工和部门领导之间的巨大工资差距。在印度，这两个层级往往工作年限相差至少15年。毕业于不同院校的毕业生起薪也存在很大的薪酬差别。一般来讲优秀院校，如印度理工大学本科毕业生，其年收入起薪为950,000印度卢比（约合14,700美元），而二类院校毕业生则为60万印度卢比（约合9,400美元）。这些优秀院校的毕业生每年薪酬增长也很可观，往往是两位数或者较高的个位数的增幅。虽然初级人才薪酬增长率高达两位数，但由于薪酬水平较低，与其他层级员工相比，其绝对增幅低。
员工将职业发展排序优先于健康和财富
印度员工雄心勃勃，在2017年全球人才趋势调研中，三分之一的印度员工将「职业发展」排为首要关注点（高于「健康」和「财富」）。
薪酬构成与其他国家不同
在印度，公司一般会堆叠薪酬组成(stack salary components)，并提供CTC(Cost-to-company)，即年度基本工资和其他固定现金、可变薪资、EPF雇主缴费、人寿保险、利息补贴、餐补和交通补贴以及其他津贴。
年度基本工资在印度本质上是年度基础工资（直接与职位、雇主及雇员缴纳的养老福利、公积金和离职金这些挂钩)和年度固定津贴（房租补贴、医疗补贴、假期旅行补贴等等)之和，这部分构成60 – 70%的年度总薪酬。 由于部分上述津贴在一定额度范围内有税务优惠政策，许多公司允许雇员通过选择津贴类别来构建自己的工资组成。
在印度，短期激励相当普遍，随着级别和行业的不同，浮动部分差异很大。另外，绝大部分的IT公司都提供长期激励来吸引和保留人才。
政府新近提高了养老和生育福利
印度是强制养老福利体系，公积金(缴费既定、基本工资的12%)和退职金(福利既定型)，占雇员年度基础薪酬的16.81%，由雇主缴存。近日，离职金补贴上限更是从100万印度卢比提高到200万印度卢比。
印度的产假周数（26周）在全球排名第三，仅次于加拿大（50周）和挪威（44周）。新法律还规定，雇用30名女性员工或50名员工的雇主（以较少者为准），须在办公区域内或距办公区域500米范围内的提供托儿所设施。 这些举措使得印度在生育福利和带薪产假上成为者。
偏好等级相关的福利
印度福利水平一般随着职位等级的提高而增加，特别是在制造和工程、生命科学和化工行业。主要包括：
- 住院福利；
- 意外死亡和残疾福利；
- 针对高层管理员工的配车福利。
在此之前盖雅工场已推出一系列文章，帮助进军东南亚的企业分析劳动力管理面临的挑战以及该如何管理。
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