盖雅干货丨神奇的算法:可预测员工跳槽
WFM盖雅工场2018年10月22日

盖雅学院

随着人力成本的急剧攀升、市场竞争的日渐激烈,企业对人才的激励和留存被提上重要议程。一个好的员工的流失,对企业的经营成本和服务质量都会产生深刻的影响。所幸的是,我们有AI算法帮助我们通过建立算法模型和机器学习,探究员工留存的规律,以制定相应的对策。

 

最近,盖雅工场数据科学团队也在通过机器学习和算法模型帮助一家客户做员工留存率的分析,目前测试的准确率高达百分之九十以上。如有感兴趣的朋友,欢迎私信小雅(微信号:gaiamarketing)与我们交流。

 

市面上已经有很多公司和盖雅团队一样开始通过分析数据、挖掘数据,找出可能离职的员工,以便更好地采取应对措施,帮助企业降低风险。今天我们转载一篇来自WSJ的文章,看看算法是如何预测员工跳槽的~以下,Enjoy:

 

 

沃尔玛、瑞士信贷银行等企业将员工的数据汇集起来,通过分析数据来监测可能会离职的员工。

 

公司老板们都想知道谁准备跳槽。随着劳动力数量的减少和劳动力成本的增加,在这样一个紧缺的市场上,像沃尔玛、瑞士信贷银行、Box 等公司都开始利用数据挖掘技术来找出可能离职的员工。据分析团队里的人说,这种产品的理念就是让经理尽早地获得预警信息,这样就可以在员工跳槽之前提前行动。

 

 

企业数据的汇集整合需要几十种不同类型的数据,包括工龄、工作地点、表现评估、员工调查、交流模型以及人力资源部门对员工进行的“防跳槽”性格测试等。数据分析之后可以给出一个复杂的结果,比如是什么原因激励员工留下来工作,是什么原因导致员工跳槽。

 

比如根据 Culture Amp 公司的人力资源分析,在 Box 公司,“员工的工资”和“与老板的关系”在离职原因上的关联性就低于“员工与团队的关系”。瑞士信贷银行公司,在一个规模比较大的团队中,如果经理的评价比较差的话,“经理的表现”和“团队规模”是影响员工跳槽的最大因素。

 

Ultimate Software Group 人力资源软件公司根据每个人的“留职预测指数(retention predictor)”(跟其他公司的评价得分相似),来预测员工是否会辞职。

 

随着员工入职时间的不断增加,公司会花更多经理来留住员工,很大程度是因为替换员工的成本特别高。根据美国进步中心智囊团的数据,更换一名员工的平均成本差不多是员工一年薪水的 21%;美国人力资源管理协会的数据显示,招聘一名新员工的成本为 3341 美元。

 

瑞士信贷银行的全球人才招聘与发展总监William Wolf 说,如果能把损耗率降低 1 个百分点,银行每年可以节省 0.75-1 亿美元。

 

不过,到现在为止还没有任何数据能够准确预测员工的去留。数据科学家利用模型来预测员工在不久的将来是否可能会离职,他们的模型里包括了长期以来积攒的各种变量和测试结果。当然,现在数据科学家可以根据选定公司的数据来对模型进行优化,提供更准确的预测。

 

Ultimate Software 公司的数据科学家 Thomas Daglis 说,“人们总是想找到那一个导致员工离开的决定性原因,然而导致员工离职的原因并非那么简单。”

 

企业老板或许不在乎员工是否有离职风险,但是这些公司强调说使用数据可以提高员工留存率,也不会赶走员工。

 

除了预警,数据科学家还发现了一些有趣的关系。

 

 

HR 数据公司 VoloMetrix 通过分析匿名的员工电子邮件和日历数据,发现可以提前一年预测员工是否会跳槽,因为他们发现有跳槽倾向的员工会花更少的时间与同事交流、不愿意参加计划外的会议。Ultimate Software 公司则发现了员工福利和员工离职之间的关系。而雇主所面临的挑战,准确来说是拿到数据之后如何处理,有些公司的 HR 并不确定如何应对有潜在跳槽倾向的员工。

 

AOL 公司人才分析师 John Callery 表示,“我们的工作绝不可能是把员工叫来会议室,跟他们说电脑算法告诉我们你有可能要跳槽。”AOL 最近开始与工作里分析公司 Visier 合作,通过软件来预测每一名员工的跳槽几率。Callery 说现在就下结论说 AOL 的留职率提高了还为时尚早,因为他们和 Visier 的合作也不到一年,需要一年以上知道预测是否准确。

 

在过去的三年里,瑞士信贷银行研究过员工的历史资料,包括加薪、升职以及人生重大变动等事件,来预测他们接下来的数年内是选择留在银行继续工作还是选择跳槽。Wolf 现在负责监管公司的人才分析团队,他认为改变工作职位能够让员工更“执着”地留下来。但是在 5 年之前,瑞士信贷银行中不到一半的工作职位向内部员工开放,其中这部分中的大多数都是被外面应聘的人抢去了。

 

大约一到一年半之前,瑞士信贷银行发布全球计划,允许员工参与内部人员流动。瑞士信贷的招聘人员现在会把超过 80%的工作向内部员工开放,并且在职位发布时会直接打电话给内部员工。但是银行的招聘人员发现内部人员流动还是有人会跳槽,于是他们开始用算法来推荐员工参加某项工作。通过内部计划,有 300 多人获得了职位晋升;按Wolf 的话来讲,这些人如果没留下的话,很可能就跳槽了。“我们相信,是我们的工作让他们留了下来,而没有让他们没有选择跳槽。”

 

瑞士信贷银行也用算法来调查为什么女性员工离职率超过男性,尝试发现究竟是升职,还是个人重大事情(比如怀孕)增加了离职的几率。

 

为了增进团队成员之间的密切程度,先发制人防止人才流失,Box 公司鼓励经理增加更多的社交活动,奖励团队工作,举办更多指导会议,增进新老员工的感情。员工如果在公司中看不到明确的上升机会,他们可能会因此而离职,所以公司需要提供机会来让他们锻炼自己,给他安排一些拓展任务。

 

芯片厂家美光科技就是用数据来降低入职第一年员工的离职率,据了解,这家公司全球员工的离职率在 20%左右,大多是因为工厂制造员工的离开所造成的。

 

在早期,美光科技发现,如果工人觉得自己做的工作和职位描述上的不符,他们会选择离开公司,所以在招聘的时候他们会更清楚地描述工作。美光科技的工作力分析总监 Timothy LOng 说,“这跟我们如何接触数据有关系。关键就在于,如何让员工留下来。”

 

这些公司也都在预测员工会在何时离开当前的岗位,而不是当前的公司。沃尔玛正尝试在员工要离职的时候,给予他们职位上的提升,识图通过这样的弥补措施来留下人才。现在,沃尔玛没念都会为 16-17 万明员工升职、加薪。

 

沃尔玛全球人才分析副主席 Elpida Ormanidou 最后说:“如果我们能提前三个月知道的话,就可以开始招聘、培训新员工。要知道,一份工作岗位空缺的时间是不能太长的。”

 

 

本文来源:WSJ,本文由TECH2IPO/创见编译提供。

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