员工突然离职，每次都让HR措手不及，所以，员工表现出的某些暗示或迹象，能否预测他们即将离职，和企业要闹掰呢？

小雅告诉你：能。

年底了，等着拿完年终奖就走的人，肯定是一波又一波。HR需要洞察先机，提前做好准备也就显得格外重要。为了帮助HR辨认出有离职风险的职员，小雅针对这一问题进行了研究。

研究发现，当职员表现出某些行为变化的时候，这些职员就非常可能在几个月之内主动离职。综合起来，符合标准的离职前行为有如下13种：与平时相比，

— 他们的工作生产力更低。

— 他们表现出的团队精神更低。

— 他们更经常做少量的工作。

— 他们更不想讨好自己的经理。

— 他们更不愿意承诺参与长远计划。

— 他们的态度恶化。

— 他们更不努力，更不积极。

— 他们更不专注于有关工作的事项。

— 他们更常表达自己对目前工作的不满。

— 他们更常表达自己对上司的不满。

— 他们更常提早下班。

— 他们对组织的使命不再有热情。

— 他们更不想跟客户合作。

请注意，这13个主要行为并不包括“穿着更华丽的服装上班”、“在打印机上留下简历”、“比平时更常因病假缺勤”。上述行为和其他类似行为向来都被经理人误以为是职员即将离职的迹象。

一名职员越是表现出这13种离职前行为，他离职的可能性就越大。当你的员工表现出这些行为的时候，作为HR，你该怎么做？小雅来支招。

重点留住你的明星职员

我们对HR的建议是，要在短期之内重点留住你的明星职员。一般来说，组织处理离职问题的做法，就是通过实行大规模的干预措施，改善整个部门或所有职员的认同感、工作满意度和工作参与感。

这些策略虽然可能有效，但设计与实施需要时间。与其从企业或部门的角度思考，不如从特定职员离职风险的角度来思考，这样你就能把自己的时间和资源投入在那些为公司创造大的价值，却又很有可能离职的员工身上。

留职面谈

你可以使用很多方法投资在可能打算离职的职员身上：加薪、升职、特殊项目等。有一种方法就是使用所谓的“留职面谈”。

与其到后进行离职面谈了解优秀职员离职的原因，不如和目前表现优异的职员定期进行面对面会议，了解哪些因素能使他们继续为组织效劳，同时明确公司要进行哪些改变，才能避免他们想要离职。

学会与员工谈恋爱

HR与员工的相处模式，其实和谈恋爱是一样的，都是分为相识、相知、相爱、相守四个阶段，所以，这几个阶段的要点在于：

相识：在新员工入职的时候，就给他/她良好的印象；相知：与众不同的特点吸引对方；相爱：建立相互促进和维护的雇佣关系，也是公司该付出的阶段；

相守：激励手段很重要。

不断做出总结

分析离职原因：对于往期人员变动比例高的部门，分析员工离职的原因，是“钱少了”还是“心屈了”?

完善应对措施：离职原因汇总整理，给老板提供报告，提出改进建议；

多向标杆学习：多与其他企业HR交流，参与活动，学习补足自己公司所在体系的劣势。

很多公司在处理离职员工问题上，都比较强硬，该给的补偿不给，该结算的工资找各种理由扣款，给离职员工带来的直接感觉就是：卸磨杀驴。

比如，90后同事陆续离职后的反思：

1、90后聪明有个性，家境环境普遍要好，对金钱观理解更现实；

2、互相影响，他们更相信互相的意见，而不相信老板；

3、招聘好不要大批同时，尽可能搭配各个年龄

老板一定要明白一个道理：一个不满意的离职员工比一个不满意的客户带来的损失更大。要做好离职员工的关系管理，该给的补偿一定要给，该欢送一定要欢送。

HR的基本原则是：每个人终将离开。至于职员什么时候离开，可能会感觉像是个谜。当你下一次感觉到某人好像想要离职的时候，请记住，只要考虑文中13种行为指标，你就可能得到蛛丝马迹。做到先行与员工沟通，另一方面，在年底，人员流动大，HR也需做好人员储备工作。

另外值得一提的是，员工在离职时往往会带走一些客户或一些专有产品信息。我们大多数人知道，一个人的快速离职可能会使公司的运营受到冲击，从而对公司造成长远损害。在这些职员还没突然离职之前，要先制定接班人计划，避免他们的离职对公司造成损失。

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