案例解析|同事成夫妻,单位以违反制度为由解雇员工被判违法解除
WFM盖雅工场2018年7月18日

盖雅学院

 

俗话说得好:男女搭配,干活不累。这话一点都不假,男女搭配团队的办事效率往往比同性别团队高,所以很多供公司都喜欢安排男女搭档办事,希望得到更高的回报。

可是,一旦这种单纯的同事关系升华为情侣,也就是俗称“办公室恋情”时,公司就不那么乐意了,毕竟公司是紧张有序的工作场所,而非卿卿我我、花前月下的公园。而且,办公室恋情可能导致职场伦理的扭曲和破坏,一旦产生瓜葛,往往后患无穷。所以,很多公司严禁办公室恋爱的产生。

然而,从职工的角度来说,恋爱、婚姻都应该是自由的,公司没有权利干涉。那么,当双方产生争议时,该怎么处理呢?今天,就为大家带来一个关于办公室恋情引起的案件,有人因为和同事结婚而被解除了劳动合同,这是怎么回事呢?

 

今日案件

2010年1月18日,马某应聘到某投资公司上班,每年签订1年期劳动合同。公司组织马某参加了《人事管理制度》的培训,该制度第三章第十五条第九款规定,“在职工之间避免发生恋爱关系及婚姻关系,若发生此类关系公司将视为自动离职,以确保公司各项业务正常运转”。

2015年3月5日,公司以马某与其公司总裁助理龚某登记结婚违反了其公司制定的《人事管理制度》第十五条第9款为由,解除同马某的劳动关系,并由公司的人事行政副经理邵某通知马某,其以后可以不用到公司上班了。

2015年3月23日,马某提出劳动仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金及经济补偿金。仲裁最终裁决公司支付马某解除劳动合同经济补偿金。

马某对仲裁结果不服,向法院提出起诉。

 

一审法院认为:

公司制定的《人事管理制度》第十五条第9款的规定违反了《中华人民共和国劳动合同法》及《中华人民共和国婚姻法》中关于劳动者享有劳动的权利及公民享有婚姻自由的权利等规定,侵犯了劳动者的权利,应属无效,公司以该无效规定辞退马某,属违法解除与马某之间的劳动关系,故其应依法按照经济补偿标准的二倍支付违法解除劳动合同赔偿金。公司不服一审判决提起上诉。

 

二审法院认为:

《中华人民共和国婚姻法》第三条规定,“禁止包办、买卖婚姻和其他干涉婚姻自由的行为。禁止借婚姻索取财物。禁止重婚。禁止有配偶者与他人同居。禁止家庭暴力。禁止家庭成员间的虐待和遗弃。”

公司的《人事管理制度》第十五条第9款规定,“在职员工之间避免发生恋爱及婚姻关系,若发生此类关系公司将视其为自动离职,以确保公司各项业务正常运转。”该条款的规定干涉了马某的婚姻自由,违反了《中华人民共和国婚姻法》第三条第一款关于禁止干涉婚姻自由的规定。该规定因违反法律规定故不能作为投资公司解除与马某之间的劳动关系的合法依据,公司解除的依据不合法,属于违法解除劳动关系,按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定,公司应当向马某支付赔偿金。二审法院最后驳回上诉,维持原判。

 

判决结果

仲裁:公司支付员工解除劳动合同经济补偿金;

一审:公司支付员工解除劳动合同赔偿金;

二审:驳回公司上诉,维持原判;

 

争议焦点

用人单位管理制度关于员工之间恋爱结婚需离职的规定是否有效?

 

案件快评

一审及二审法院皆认为公司“在职工之间避免发生恋爱关系及婚姻关系,若发生此类关系公司将视为自动离职,以确保公司各项业务正常运转”违反了《中华人民共和国婚姻法》中禁止干涉婚姻自由的规定,故公司解除的依据不合法,公司需要支付违反解除劳动合同赔偿金。

该公司着眼于避免恋爱及婚姻,难以摆脱干涉婚姻自由的嫌疑,但用人单位实际关注的是“利益冲突、亲属回避”,这种需求具有合理性。单位的问题不在于该不该管,能不能管,而是不应管恋爱和婚姻,而应将着眼点放在“利益冲突、亲属回避”上,关注点不对、表达不对、措施不对、操作不对,自然败诉。

对于亲属回避,《公务员法》中均有明确规定,不可能被套以“干涉婚姻自由”,用人单位应该参照其作为基础,对“亲属回避”制度进行设计及完善。亲属回避制度的目的是为了规避用人单位的业务操作风险,预防各类利益冲突事件的发生,保护用人单位、劳动者及客户的权益。

在此提示各用人单位,在设计亲属回避制度时,首先不应干涉恋爱和婚姻自由,其次,应明确亲属回避中的亲属类型;再次,应当明确用人单位内部任职中亲属回避的适用情形,如直接上下级领导关系、财务部等核心部门员工同其他部门员工存在亲属关系情形下的回避;再次,应当明确任职工作中亲属回避的适用情形,如对外业务往来中同亲属任职的单位开展业务合作的回避情形等;再次,应明确上述情形下员工的告知汇报义务,并与解除劳动合同的情形相匹配。最后,员工违反亲属回避的,可以调动任何一方岗位至无利益冲突的岗位。目前,各地司法司法实践中对于亲属回避条文的认可度存在一定的差异,建议各用人单位在发生类似争议时,结合各地司法实践,以调岗为主,尽量避免解除,并考虑通过辞职、劝退的方式,妥善处理类似纠纷。

  • 本文案件来自蓝白律师事务所

 

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